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Gli interventi normativi degli ultimi anni hanno comportato una semplificazione dei meccanismi di licenziamento ed una riduzione delle tutele in caso di licenziamento illegittimo. L’originario art. 18 della Legge n. 300/1970 prevedeva una norma di tutela forte che prevedeva la reintegra del lavoratore nel suo posto di lavoro. In altre parole, il lavoratore veniva reinserito nel suo posto di lavoro cancellando tutti gli effetti del licenziamento illegittimo. Le riforme degli ultimi decenni hanno in sostanza limitato i casi di reintegra ed hanno allargato le possibilità delle tutele solo risarcitorie.

La prima grande riforma in tal senso è stata la c.d. Riforma Fornero, con la Legge n. 92 del 2012, la quale ha creato questi regimi sanzionatori: 1) Il licenziamento discriminatorio dove il datore di lavoro ha l’obbligo di reintegrare il dipendente e risarcirlo con almeno 5 mensilità o il lavoratore può rinunciare alla reintegra con il pagamento di una indennità pari a 15 mensilità, oltre ai contributi previdenziali e assistenziali. 2) Il licenziamento illecito in violazione dei divieti posti a tutela della maternità e della paternità, per motivo illecito ex art. 1345 c.c. e negli altri casi di nullità previsti dalla legge e intimato in forma orale e, quindi inefficace. Anche qui sono previste le stesse tutele del punto 1. 3) Licenziamento inesistente per mancanza di un giustificato motivo soggettivo o di una giusta causa (c.d. licenziamenti disciplinari). Se il fatto contestato al lavoratore era insussistente o non rientrava fra le condotte punibili con il licenziamento, allora il giudice ordinava la reintegra oltre al risarcimento ed il pagamento dei contributi previdenziali ed assistenziali. Anche in questo caso il lavoratore aveva sempre la possibilità di rinunciare alla reintegra in cambio di una indennità. 4) Licenziamento inesistente per mancanza di giustificato motivo oggettivo (c.d. licenziamenti economici). Se le ragioni poste a fondamento del licenziamento sono infondate, il giudice ordina la reintegra oltre al risarcimento ed il pagamento dei contributi previdenziali ed assistenziali. Anche in questo caso il lavoratore aveva sempre la possibilità di rinunciare alla reintegra in cambio di una indennità. 5) Nelle altre ipotesi di licenziamento illegittimo non è prevista la reintegra ma solo un risarcimento tra 12 e 24 mensilità.

La seconda grande riforma è intervenuta con il c.d. Job Act (D.lgs n. 23/2015) che ha ulteriormente limitato i casi di reintegra praticamente abrogando l’art. 18 della Legge n. 300/1970 (il famoso Statuto dei Lavoratori risultato delle lotte sindacali degli anni ’60). Questa riforma si applica: 1) agli operai, impiegati e quadri assunti con contratto a tempo indeterminato a decorrere dal 7 marzo 2015; 2) agli operai, impiegati e quadri che erano stato assunti con contratti di apprendistato o a tempo determinato e poi convertiti successivamente al 7 marzo 2015 in contratti a tempo indeterminato; 3) altri casi residuali.

Come per la riforma Fornero anche nel Job Act abbiamo tre tipi di sanzioni a seconda che il Giudice verifichi determinate condizioni: 1) Nel caso di licenziamento discriminatorio, nullo o intimato in forma orale, il licenziamento è nullo ed il datore di lavoro deve reintegrare il lavoratore e risarcirlo salvo che il lavoratore non preferisca alla reintegra una indennità pari a 15 mensilità. 2) Nel caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o oggettivo o per giusta causa, salvo che non venga dimostrata l’insussistenza del fatto contestato al lavoratore con relativa reintegra e risarcimento al lavoratore, in tutti gli altri casi in cui non c’erano tutti gli estremi per licenziare comunque il rapporto di lavoro è dichiarato dal giudice estinto e il lavoratore riceve solo una indennità risarcitoria. 3) Nel caso di licenziamento viziato da difetti formali o di procedura (ad esempio non c’era la motivazione) anche qui il giudice dichiara l’estinzione del rapporto lavorativo e condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità, salvo casi residuali.

In tutti questi casi il lavoratore per impugnare il licenziamento deve adire il tribunale competente in funzione di giudice del lavoro attraverso un procedimento chiamato “Tutela d’Urgenza del Lavoratore” caratterizzato dalla celerità ed immediatezza.


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Serio, disponibile e professionale mi sono trovata molto bene

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Ha trovato un accordo per la separazione...sinceramente non ci speravo, parcella ok

M.C. 03/01/19

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Avv.Paolo Piraccini , ottimo avvocato , e molto sensibile sul piano umano , ascolta e ti consiglia , veloce nel dare risposte e aiuta passo dopo passo nelle procedure burocratiche ..
per la mia esperienza posso dire che non lo cambierai con un altro ..